労働基準法改正における「法定休日の事前特定義務化」は、企業があらかじめ法定休日を明確に定めることを求めるものです。一般的な企業では土日祝を休日とし、日曜を法定休日とする、と就業規則に定めていることが多いですが、サービス業などではそういうわけにはいきません。
従来は、週1日または4週4日以上の休日を与えていれば足りるとされ、どの日を法定休日とするかを事前に決めていないケースも少なくありませんでした。そのため、結果的にどの日が法定休日なのか曖昧になり、休日労働の割増賃金の扱いを巡ってトラブルが生じることがあったのです。
例えば、飲食店などのシフト制の職場で、「今週は忙しいから日曜日に出勤してほしい」と言われ、代わりに平日に休みを取らせるケースはどうでしょう。このとき、あらかじめ「日曜日が法定休日」と特定されていなければ、その日が単なる所定休日なのか法定休日なのかが不明確です。その結果、本来であれば35％以上の割増賃金が必要な法定休日労働であるにもかかわらず、通常の時間外労働（25％）として処理されてしまう可能性があります。
事前特定義務化が導入されれば、例えば「毎週日曜日を法定休日とする」あるいは「シフト表作成時に各労働者ごとに法定休日を1日指定する」といった運用が必要になります。これにより、日曜日に出勤した場合は明確に法定休日労働として扱われ、割増賃金の計算も適正に行われることとなります。また、労働者にとっても「この日は必ず休める日」と事前に分かるため、家族との予定や通院などを計画しやすくなるでしょう。
一方で、例えば急な欠員が出た場合に、本来の法定休日に出勤させざるを得ない場面も想定されます。この場合には、事前に定めたルールに基づき、法定休日の振替や変更手続きを適切に行う必要がある。単に後から「別の日を休みにしたから問題ない」とする運用は認められにくくなる点に注意が必要です。（私自身は、一般的な土日休みの会社勤めだったものでそこら辺の調整の煩雑さがいまいちイメージできないのですよ）
このように、法定休日の事前特定義務化は、実務に直結するルール変更であり、企業にはシフト管理や就業規則の見直しが求められます。一方で、労働者の権利保護と働きやすさの向上につながる重要な改正であり、具体的な運用を意識した対応が不可欠でしょう。労働者にとって不利の無い様、また実務上無理の出ないよう労使間での擦り合わせも大いに重要だと思います。
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