「有給休暇」理由を聞いていませんか？

　タイトル通りです。中小企業の現場で最も多く見られる誤解のひとつが、「有給休暇は会社が許可するもの」という考え方です。そして社員さんも「許可もらわないと」という意識がいまだ根強いのです。
　
　よろしいですか？「許可」は必要ないんです。ただ、だからと言って黙って休まれたら仕事に支障はきたしますから、ちゃんと「この日は有給休暇取ります」と事前に伝えておくことは当然です。ただし会社は原則認めないといけません。「休ませてあげるから」って、休む理由を聞いたり、忙しいからダメ、ってのは許されないんです。

　すると必ず、会社側には“時季変更権”という例外があるじゃないか！と反論があります。しかしこれは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、単なる忙しさや人手不足では認められません。実務では、時季変更権を適用できるケースは極めて限定的で、ほとんどの場面で使えないと考えるべきです。例えば繁忙期だからダメ、という理由は法律上の要件を満たしません。ただし、時季変更権が認められる状況であったとしても、退職者がそれまでの有給休暇を消化する場合、には適用されません。変更の余地がないからです。

　とは言っても会社は人同士がうまく絡み合って成立する組織です。自分だけ好き勝手に有休使って同僚の反感を買ったり、その逆もあるかもしれません。そして、そこを調整するのは会社の役目です。「事前のルール化」と「透明性」をはっきりさせておくのです。有給の申請方法、期限、繁忙期の取り扱い、複数人が同時に申請した場合の優先順位などを、就業規則や社内（場合によっては部内）ルールで明確にしておくことが必要です。
　ただしそこには、上司や総務担当者の主観が入ったり、そもそも申請自体をできにくくする空気、などを感じさせないことが前提です。規定や約束事としてはしっかり明文化されてはいるものの、機能していない事例は山ほどあります。なかなか旧態依然としたイメージの会社や上役さんも多いでしょうが、今のご時世、労基署に訴えられたらほぼ行政指導が入ります。
　まあそれは最悪な結末ではありますが、有給休暇の誤解を正すことは、単なる法律遵守ではなく、 職場の信頼を守り、離職を防ぎ、組織を強くするための第一歩だということは間違いありません。